Actualités juridiques
La Chambre de Commerce tient à informer ses ressortissants du vote, et de l’entrée en vigueur depuis le 4 août 2024, de la loi du 24 juillet 2024 [1] qui transpose (dans le Code du travail) la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne [2].
L’objectif de cette législation est principalement d’améliorer l’accès des travailleurs [3] aux informations essentielles applicables à leur relation de travail et de leur garantir des exigences minimales concernant leurs conditions de travail.
Concrètement, il en découle une série de nouvelles obligations à charge des employeurs qui devront notamment adapter leurs modèles de contrat de travail [4] (pour les recrutements futurs) puisqu’un certain nombre de mentions additionnelles sont désormais à inclure obligatoirement dans les contrats de travail et qu’inversement, certaines clauses traditionnellement admises dans ces contrats ne sont plus valables. A noter que dans le cadre des contrats en cours, les employeurs seront tenus de remettre aux salariés qui en feraient la demande, dans un délai de deux mois suivant la réception de celle-ci, un document conforme aux nouvelles dispositions.
De manière synthétique, les principaux changements pour les employeurs concernent :
1) les informations sur la relation de travail
-> Elargissement de la liste des informations essentielles en relation avec les conditions de travail que les employeurs doivent transmettre aux travailleurs, en les faisant figurer dans les contrats de travail (sachant que par principe, tout contrat de travail doit être établi par écrit [5] et au plus tard au moment de l’entrée en service). Cela vaut aussi bien pour les salariés engagés via un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) [6], un contrat d’intérim [7] ainsi que pour les salariés détachés [8] et (iii) les apprentis [9].
-> Encadrement des conditions de forme et délais endéans lesquels l’employeur doit impérativement transmettre ces informations. Si celles-ci n’ont pas été communiquées aux salariés avant le premier jour de travail, les employeurs doivent les fournir individuellement sous la forme d’un ou plusieurs documents, endéans des délais maximums [10]. A défaut, et après mise en demeure de l’employeur restant infructueuse, le salarié se voit expressément reconnaître le droit de saisir le président du tribunal du travail (procédure d’urgence permettant d’enjoindre l’employeur sous peine d’astreinte).
2) les exigences minimales en matière de conditions de travail
-> Réduction de la durée maximale de la période d’essai dans un CDD. Désormais, celle-ci ne peut pas être supérieure à un quart de la durée du CDD (ou de la durée minimale pour laquelle le CDD est conclu). Ainsi, par exemple, il n’est plus possible de prévoir une période d’essai de 6 mois dans un CDD de 12 mois ; dans ce cas, celle-ci ne peut pas dépasser 3 mois.
-> Interdiction de principe des clauses dites « d’exclusivité » (c’est-à-dire des clauses interdisant le cumul du contrat de travail avec une autre relation de travail), sauf pour des intérêts supérieurs légitimes et objectivement vérifiables.
3) la transition vers une autre forme d’emploi
La dernière nouveauté consiste dans l’instauration d’une procédure permettant à tout salarié travaillant depuis au moins 6 mois au service d’un même employeur, ayant accompli sa période d’essai :
-> de demander - par écrit ou oralement, à raison d’une fois tous les 12 mois - de convertir un CDD en CDI, ou demander soit d’occuper ou de reprendre un travail à temps plein, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel et
-> de recevoir une réponse motivée et par écrit de la part de l’employeur (soit de modifier le contrat de travail de commun accord, soit d’énoncer avec précision les motifs du refus).
4) l’existence de sanctions pécuniaires
Le non-respect par les employeurs des différentes obligations listées ci-dessus est sanctionné par une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné ; ce montant pouvant être porté au double du maximum en cas de récidive dans les 2 ans.
Il appartient à l’Inspection du travail et des mines (ITM) de publier sur son site internet les renseignements relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles applicables pour les salariés, ainsi que les différents modèles de contrat de travail [11].
A noter que le recours à ces modèles de contrat de travail n’est pas obligatoire. Les employeurs peuvent utiliser leurs propres contrats, à condition qu’ils soient conformes aux nouvelles exigences légales.
Service Legal & Tax de la Chambre de Commerce
[3] Pour le secteur privé, sont ainsi concernés les salariés, apprentis, salariés détachés, salariés intérimaires.
[4] A noter que des dispositions semblables sont également prévues pour d’autres contrats régis par le Code du travail : contrat de mission, d’apprentissage, contrat d’engagement des élèves et étudiants pendant les vacances scolaires.
[5] Il peut s’agir d’un format papier ou électronique.
[6] Voir l’article L. 121-4 (2) du Code du travail
[7] Voir l’article L. 131-6 (1) du Code du travail
[8] Voir l’article L. 121-4 (3) du Code du travail
[9] Voir l’article L. 111-3 (1) du Code du travail
[10] soit le 7ème jour calendaire au plus tard suivant le premier jour de travail, soit le délai d’un mois suivant le premier jour de travail, en fonction de l’information concernée.
[11] Il en va de même pour les modèles de contrat de mission intérimaire et de contrat d’occupation des élèves et étudiants pendant les vacances scolaires.